Как отбирать работников фирмы

Кто же спорит, у каждой работы и у каждой фирмы своя специфика деятельности. Но есть же общие положения, азбучные истины, то что вроде бы банально и общеизвестно. Вот в этом и вся загвоздка. И руководители, и кадровики, и специалисты, которых нанимают, – все они почему-то абсолютно уверены, что решение проблемы кадров находится в каких-то еще не открытых методиках работы с кадрами. Вот найдется эта методика, так сразу же станет всем хорошо – и руководителям, и работникам! Увы… От иллюзий больше всего на свете и страдают. От самообмана. Часто в поисках универсальных рецептов люди проходят именно мимо общеизвестных и общеобязательных (вроде бы) норм, и именно на этом наживают себе проблемы и последующие конфликты.

Если пропустить нюансы, на работу принимают просто: "Можешь?" – "Могу". – "Документ есть?" – "Есть". – "Зарплата устраивает?" – "Да". – "Приступай к работе"…

Но в анекдоте о том же: "Что ты можешь?" – "Могу копать". – "А еще?" – "Могу не копать"…

И что? Так и будем работать анекдотически?

Чтобы этого не случилось, вернемся к простым психологическим моментам. Работник не лукавит: он действительно может. Но вопрос в другом: хочет ли?

Любую организацию эффективно двигают вперед не те, кто может, а те, кто хочет. Вот почему сегодня в подавляющем большинстве организаций хотят только хозяева, а могут – подчиненные. Потому что, как правило, эти самые нанятые на работу подчиненные заинтересованы не в развитии фирмы, а просто в получении своей зарплаты. Ну да, они позаботятся о фирме, если от этого зависит их зарплата. Но обратите внимание на приоритет ценностей!

Какой же хозяин хочет, чтобы его работники ставили судьбу его фирмы в шкале ценностей на сотое место после зарплаты и многих очень важных личных мелочей!?

Для наличия в организации качественного коллектива специалистов (или команды единомышленников) нужно и поработать. Это серьезная кадровая работа. А начинается она еще при найме на работу. С первого же собеседования. Не о том нужно говорить, может ли? В документах (диплом, трудовая книжка и т. п.) об этом уже все написано. Уже здесь важно выяснить, ХОЧЕТ ЛИ будущий сотрудник заниматься этим делом. Определить это поможет примерно следующий круг вопросов тому, кого вы собираетесь принять на работу (не тест, и слова могут быть произвольными, в зависимости от того, кого вы принимаете (сторожа, программиста, ведущего специалиста и др. – важна суть!):

  • Какими качествами нужно обладать, чтобы достичь успеха на этой работе?
  • Какие из этих качеств имеются у вас?
  • Как вы оцениваете свои сильные и слабые стороны?
  • В чем вы видите свою наиболее сильную сторону, как специалиста?
  • Что вы обычно делаете, чтобы ваши слабые стороны не подвели вас?
  • Приведите примеры личных успехов из предыдущей деятельности, и каким образом вы этого добивались?
  • Вас удовлетворяют ваши достижения? Почему?
  • Какие обязанности выполнялись на прежней работе?
  • Что вы делали для выполнения этих обязанностей?
  • Как вы себе представляете свой профессиональный рост?
  • Что бы вы хотели, чтобы добиться большего, чем сегодня?..

Вот в таком ключе. И побольше уточняющих вопросов по каждому пункту: что, почему, как, где, когда и т. п.? Это нормально. Вы не рыбу на базаре покупаете, а принимаете на работу человека, которому доверите часть вашей организации!